? 掌勺大厨想离职要不要留?老板想明白这7个问题再决定!_员工流失_职业餐饮网

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        1. 掌勺大厨想离职要不要留 ?老板想明白这7个问题再决定!

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          文丨刘克

          对于厨师而言 ,离职是一件很正常的事情 ,但对餐厅来说 ,可能会造成极大的损失 。

          在一家餐厅干时间长了 ,厨师可能会因为薪水少 、干得不舒服等原因选择离职 。

          如果你遇到这种情况 ,是放他走还是加薪挽留 ?如何选择才能把餐厅的损失降到最低 ?

          怎么处理决定了你以后用人的成败 ,以下7个问题你一定要考虑到 。

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          确定厨师的作用 ,是不是不可替代

          首先 ,要想到这个厨师的作用有多大 ?是不是不可替代 ?

          也就是说厨师如果真的要走的话 ,你能不能马上找到一个厨师来替代他 ?或者说你的店会不会因为这个厨师走掉而关门 ?

          如果可以替代的 ,那就太好办了 ,你可以放他走考虑再找一个厨师 。算一下找一个厨师的时间成本和难度 ,在这个基础上去调整后面的策略 。

          如果厨师不可替代 ,那你就要分析是什么原因让他不可替代 。菜品 ?能力 ?还是对店里面的掌控 ?

          如果确实是不可替代的 ,你就要考虑这个人的能力确实达到了一定的水平 ,这时候就要考虑第二个问题 ,你的薪酬给的不合理 。

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          目前的薪酬结构是否合理

          如果说确实是我们的薪酬设计的不合理 ,那就一定要想办法去解决 。可以参照同类同行业的薪酬水平 ,看看我们差距在哪里 ,工资要与能力和要求相匹配 。

          在这里要注意一点 ,一定要找能力强的人 ,工资给多高都划算 。华为给五倍找优秀员工就是这个道理 ,给不到五倍 ,给到三倍也可以 ,但必须要有规则 ,三倍工资做三个人的事 。

          用人的原则是用宁可用一个高水平的人 ,也不用三个庸才 。

          为什么 ?

          因为人少 ,管理成本就低 ,三个人要交三份保险 ,而一个人只需要交一份保险 ,它的能力再高 ,你的保险也是交一份 。人少 ,思想容易统一 。你店里有三个人 ,你要挨个去做思想工作 ,一个人可能你说完他就已经通过了 。

          薪酬是自己的问题 ,要从自身找原因 ,如果确实是我们的薪酬不合理 ,那就一定要调整 。

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          是否有做人才储备

          员工辞职 ,甚至突然辞职 ,这种事情在每个店每天都在上演 ,有没有考虑是人才培养机制和人才储备出现了问题 ?

          平时一定要做好人才的培养 ,从员工里面挑选有管理人才作为储备 ,其实就像很多人说的备胎一样 ,在用人上一定要有备胎 ,而且要有人才储备 。

          另外 ,对外要不断的告诉别人 ,你在招聘人才 ,只有不断地招聘人才储备人才 ,才能让现在的人越来越稳定 。

          如果你店里一直没有招人 ,现有的员工就会越做越焦躁 ,这时候如果你的管理和薪酬再跟不上 ,这人不走才是奇怪!

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          挖掘厨师离职的真正原因

          厨师既然已经提出要走 ,那就说明有自己的原因 ,不管去留 ,一定要了解原因到底是什么 。

          工资少 ?同行挖人 ?还是他和他的厨师朋友昨天晚上出去喝酒 ,两个人一比较 ,同时出来学的厨师 ,现在已经12000了 ,我才8000这差距太大了 。

          可是他们往往只看工资 ,不会去看自己的能力 。

          如果确实是这些原因 ,那就要考虑要对员工进行培训 ,提高薪酬 ,要进行业务大比武 ,从整个团队里面挖掘出技术水平高的人才出来 ,要让他知道自己吃几碗干饭 。

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          菜品是否被离职厨师掌控

          如果厨师离职 ,要知道菜品是否被厨师控制 。

          举个例子 ,你店里面的招牌菜是酱大骨 ,只有这一个厨师能做 ,这个菜是你店里的招牌 ,所有人都是奔这个菜而来的 。

          第一 ,要调整菜品 。

          第二 ,菜品标准化 。

          菜品一定要坚决进行调整 ,调整店里面的菜品 ,不调整就要将菜品进行标准化 ,如果厨师不配合怎么办 ?那你只能换 ,不换菜就换人 。

          如果他一直不配合下去 ,难道他提多少钱的工资你都答应 ?

          如果你的同行付出高出几倍的工资把他挖走 ,你又怎么办 ?

          所以 ,店里面的菜品一定不能被厨师掌控 ,除了调整菜品以外 ,就是要做好菜品的标准化 。

          这一点尤其是非传统中餐炒菜行业更要注意 ,如果是中餐炒菜行业 ,那就要想办法 ,如果他的菜确实是不可替代 ,那就把他拉进你的体系 ,成为你的合伙人 。

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          以离职为借口提涨薪 ,这样的员工不要留

          不管什么原因 ,如果员工以离职为借口提出涨薪的条件 ,不能谈 ,不能交流 ,也找不到任何原因 ,这样的员工最好不要留 。

          没有人才储备的情况下 ,协商一个时间作为过渡 。然后根据自查找到问题 ,立刻进行改进 ,调整菜品 ,调整工资水平 ,进行人员的储备 。

          当这些都做完以后 ,就可以让这个员工离开了 ,然后提高待遇 、加上新的要求 ,用新的标准招新员工 。

          没有规矩 ,以后就无法管理 ,对于要挟 ,坚决不可以妥协的 ,立规矩重于留人 ,留下人规矩坏了 ,后面如何管理 ?

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          股票要送给有上进心的厨师

          股权 ,对于没有上进的厨师来说 ,基本没用 。

          他们只会觉得这是老板捆绑他们的套路 ,对于大部分厨师来说 ,他们更愿意要眼前的1万 ,而不是要后期的15000 ,因为他觉得后面的15000是渺茫的 ,而前面的一万是实实在在能拿手里的 。

          所以 ,与其给股权不如多发工资 ,提要求 ,每月进行业务比武 ,以技能定工资比干巴巴的给股份强100倍 。

          职业餐饮网小结

          综合考虑 ,要离职的厨师是不是在你店里是不可替代的 ?厨师好不好找 ?找的话需要多长时间 ?提高了工资标准后厨师能不能找到 ?

          对于用辞职威胁老板的厨师就让他走吧 ,重新再找一个把标准提高 ,一个能力强的人给三倍的工资都划算 。

          对于厨师的管理 ,最好的方式就是给够钱 ,而不是讲道理 。理想情怀要有 ,但是饭也得吃 。

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